判断一个人有没有管理能力,就看这2点

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有人问,怎么判断一个人有没有管理能力?核心看2点就够了。第一个,看他能不能拿到业务结果。第二个,有没有培养人。

如果一个管理者持续拿不到结果,一直完不成目标,这样的管理者一定是没有管理能力的。持续拿不到结果,人力资源就变成了人力成本。管理者也要培养人,因为管理是通过团队拿结果。如果管理者是团队中最大的销售,是最厉害的业务员,那么管理者就没有发挥作用。文章源自线束工程师之家-https://www.suncve.com/it-depends-on-these-two-points-to-judge-whether-a-person-has-management-ability/

所以业务结果和人才培养,对管理者来说都是非常重要的考核指标,如果做不好,那么就没有管理能力。文章源自线束工程师之家-https://www.suncve.com/it-depends-on-these-two-points-to-judge-whether-a-person-has-management-ability/

针对这两点,我们展开说说。文章源自线束工程师之家-https://www.suncve.com/it-depends-on-these-two-points-to-judge-whether-a-person-has-management-ability/

没有结果,说得再天花乱坠也没有用

先说业务结果。文章源自线束工程师之家-https://www.suncve.com/it-depends-on-these-two-points-to-judge-whether-a-person-has-management-ability/

业务目标一年会比一年高,他到底能不能带领团队完成?文章源自线束工程师之家-https://www.suncve.com/it-depends-on-these-two-points-to-judge-whether-a-person-has-management-ability/

如果拿不到结果,一切等于零。文章源自线束工程师之家-https://www.suncve.com/it-depends-on-these-two-points-to-judge-whether-a-person-has-management-ability/

拿结果,看的是他管业务的能力文章源自线束工程师之家-https://www.suncve.com/it-depends-on-these-two-points-to-judge-whether-a-person-has-management-ability/

比如要学会给员工定绩效目标。文章源自线束工程师之家-https://www.suncve.com/it-depends-on-these-two-points-to-judge-whether-a-person-has-management-ability/

绩效目标就是一根指挥棒,你考核什么,下属就会做什么。文章源自线束工程师之家-https://www.suncve.com/it-depends-on-these-two-points-to-judge-whether-a-person-has-management-ability/

举一个例子,如果你管的是销售团队,你只考核GMV(交易额),并且销售根据交易额拿提成。文章源自线束工程师之家-https://www.suncve.com/it-depends-on-these-two-points-to-judge-whether-a-person-has-management-ability/

那么销售就会只冲着GMV去干,甚至会为了关单,做一些伤害客户的事。文章源自线束工程师之家-https://www.suncve.com/it-depends-on-these-two-points-to-judge-whether-a-person-has-management-ability/

你想通过低价的可乐搞促销,如果你只考核拉新,就会有销售刷单。文章源自线束工程师之家-https://www.suncve.com/it-depends-on-these-two-points-to-judge-whether-a-person-has-management-ability/

做团购的销售,最常见的办法就是搞虚拟手机号刷单,然后将低价可乐再卖给超市,从中赚一笔。文章源自线束工程师之家-https://www.suncve.com/it-depends-on-these-two-points-to-judge-whether-a-person-has-management-ability/

他这么做,他的目标完成得很好,他赚到了拉新奖金,还拿到了差价。文章源自线束工程师之家-https://www.suncve.com/it-depends-on-these-two-points-to-judge-whether-a-person-has-management-ability/

对公司来说,表面上增长了几千个新客户,业绩也非常漂亮。文章源自线束工程师之家-https://www.suncve.com/it-depends-on-these-two-points-to-judge-whether-a-person-has-management-ability/

看似是皆大欢喜,实际上,对公司造成了非常大的损失。因为这些账号都是无效的, 根本不会有复购。文章源自线束工程师之家-https://www.suncve.com/it-depends-on-these-two-points-to-judge-whether-a-person-has-management-ability/

你看,你只考核拉新数据,他就不会管你的用户体验,不会管你是否真的增长,不会管业务是否健康,他只会关心能往自己兜里装多少钱,这就是人性。文章源自线束工程师之家-https://www.suncve.com/it-depends-on-these-two-points-to-judge-whether-a-person-has-management-ability/

这也要求管理者知道如何拆解为关键性的指标,知道什么对你要的结果起着决定性作用。文章源自线束工程师之家-https://www.suncve.com/it-depends-on-these-two-points-to-judge-whether-a-person-has-management-ability/

定目标不是单一的只要,而是既要又要还要。文章源自线束工程师之家-https://www.suncve.com/it-depends-on-these-two-points-to-judge-whether-a-person-has-management-ability/

定目标后,还需要有看关键数据仪表盘的能力,仪表盘就是方向盘。文章源自线束工程师之家-https://www.suncve.com/it-depends-on-these-two-points-to-judge-whether-a-person-has-management-ability/

美团能够在千团大战赢下来,就是内部在数据化、量化和结果导向方面做得好,这也让王兴和王慧文引以为傲。

今天的社区团购,数据化依然是美团的优势,透过数据,能快速发现问题、反馈问题、解决问题。美团的每个管理者都必须学会看数据,领导开日会、周会,过的也都是数据。

人会骗人,数据很难骗人。从结果报表、过程报表、财务报表三张报表就能发现问题,通过不断地复盘,也能从中找到增长策略。

既然数据化和过程管理如此重要,为什么大多数人不愿意这么做?

因为正确的动作,从来都是反人性的,很少有管理者能坚持下来。

然而一旦坚持下来,那么就有区别于普通的团队,也就等于在内部建立就起了一套高效的工作系统,有利于拿到业务结果。

人才培养的四重需求

培养人才,也是对管理者的基本要求。

培养人才有四重需求,分别是:公司的需求、团队的需求、管理者的需求、员工的需求。

为什么是公司的需求?

丰田提出过“造物先造人”这一理念,如果一家公司没有人才,即便是产品再好,也会走下坡路,因为不可持续。

彼得·德鲁克说,企业存在的目的,是创造客户。如果产品跟不上用户的需求,那么迟早会被客户抛弃。

为什么说是团队的需求?

如果你只关注业务,可能他当前的能力,能完成目标。

但业务是动态发展的,目标会越定越高,他的能力没有提升,下一次可能就完不成了,团队的成果也将减少。

当员工得到成长时,在单位时间内,创造的价值也就会更大,团队的利益也就更大。

为什么是管理者的需求?

我曾说过,无后备不晋升。

什么意思?如果要提拔一个管理者到更高的位置,就要看看他有没有替补的管理者。

因为如果没有替补的管理者,就贸然晋升他,不能保证他在新的位置上干得好,但可以保证老业务一定会坍塌。

所以如果管理者想往上走,就一定要培养人。管理者要有格局,不要害怕培养他后超过你,你就没饭吃了。

而是要拼命栽培,给自己培养出竞争对手,让他们强大到能顶替你,你也就有了更多的发展机会。

为什么是员工的需求?

实际上,很多员工都有上进心,有变得更优秀的诉求。

但管理者都罔顾这一点,心里没有人,只有业绩。所以一心让员工勤奋,让他埋头到当前的工作中。废掉一个员工的最好方式,就是让他勤奋到没有时间成长。

三年五年过去了,他的能力没有提高,就害了他的一生。

所以好的管理者,不是压榨员工的剩余价值,而是拼命栽培员工,让他能力强大到足以离开,同样也会对员工拼命地好,让他心甘情愿地留下来。

有了培养人的思维,还要具备培养人的方法。

有一个关于人才的公式:人才=意愿*能力。

管理学大师克瑞斯·阿吉里斯(Chris Argyris)曾经给能力做了这样一个定义:

“能力是在需要与环境之间架起的一座桥梁,为表达需要提供了一个途径。”

什么意思呢?就是说,能力是因为需要而产生的。需求有多大,能力就有多大。

你看,意愿和能力是强相关的。当你找到了他的意愿,他自己也就找到了打开潜能的钥匙。

比如他原来只会剪视频,你告诉他,要是能自己拍出爆款视频,运营出来一个账号,给你几万块钱奖励,而且还给你分成。

如果他需要钱,他就会自主地去学习如何拍好视频,学习如何写脚本、如何做竞对分析、如何运营账号等等。当他干好了,得到了奖励,有了成就感,又形成正向反馈,表现也就更突出了。

有意愿,能力不够的,很快就能补上。如果没有意愿,即便能力很强,但他不去干,也无法产生价值。

因此,找到下属的内在动机非常重要,将他想要的和你想要的结合在一起,就能激发他的意愿。

有意愿有能力,这样的人才,就能创造更大的价值,承担更多的责任。

最后总结一下,如何看管理者有没有管理能力?

核心就是看他能不能拿到业务结果和有没有带出人。这两点,是判断管理者是否平庸的标准。

作者:张丽俊

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